Lors d’un licenciement économique concernant au moins 10 salariés dans une entreprise de 50 salariés et plus, l’employeur doit mettre en place un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE). Cette procédure complexe place l’employeur au centre d’obligations légales strictes et de responsabilités multiples. Comprendre ces responsabilités patronales permet d’appréhender les enjeux juridiques et sociaux de cette démarche obligatoire. Bon à savoirDepuis la loi de sécurisation de l’emploi de 2013, les délais de consultation du CSE sont fixés selon le nombre de licenciements : 2 à 4 mois maximum selon les effectifs concernés, permettant une meilleure prévisibilité de la procédure pour l’employeur.
Les obligations légales de l’employeur dans l’élaboration d’un PSE
Lors de l’élaboration d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi, l’employeur doit respecter un cadre législatif précis défini à l’article L.1233-61 du Code du travail. Cette obligation s’impose automatiquement dès lors que l’entreprise compte au moins 50 salariés et envisage de procéder au licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours consécutifs. La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a profondément remanié cette procédure en instaurant des délais encadrés variant selon le nombre de licenciements projetés, permettant ainsi une meilleure prévisibilité pour l’ensemble des parties prenantes. Le PSE peut être établi selon deux voies définies aux articles L.1233-24-1 à L.1233-24-3 (accord collectif) ou L.1233-24-4 (document unilatéral).
Les mesures obligatoires imposées à l’employeur
L’employeur ne peut se limiter à une seule catégorie de mesures mais doit proposer un ensemble complet d’actions concrètes destinées à limiter les licenciements et faciliter le reclassement des salariés concernés. Cette exigence légale implique la mise en oeuvre de plusieurs dispositifs complémentaires :
- Des actions de reclassement interne au sein de l’entreprise ou du groupe d’appartenance, explorant toutes les possibilités de postes disponibles ou créables
- Des dispositifs de formation et de reconversion professionnelle adaptés aux besoins du marché du travail et aux compétences des salariés
- Des aides financières et un accompagnement pour la création ou la reprise d’entreprise par les salariés concernés
- Des mesures de préretraite destinées aux salariés remplissant les conditions d’âge requises
- Un accompagnement individualisé tenant compte de la situation personnelle et de l’employabilité de chaque salarié
Les sanctions en cas de manquement aux obligations
Le non-respect des obligations légales relatives au PSE expose l’employeur à des conséquences juridiques et financières considérables. L’absence totale de PSE alors que celui-ci s’avère obligatoire entraîne la nullité de l’intégralité des licenciements prononcés. Les salariés concernés peuvent alors obtenir leur réintégration dans l’entreprise ou, à défaut, percevoir une indemnisation substantielle correspondant à plusieurs mois de salaire. Au-delà de cette nullité, l’employeur s’expose également à des sanctions pénales pouvant prendre la forme d’amendes dont le montant peut atteindre plusieurs milliers d’euros, ainsi qu’à des sanctions civiles prononcées par les tribunaux en cas de contestation du plan par les représentants du personnel ou l’administration du travail.
L’information et la consultation du CSE : une étape cruciale sous la responsabilité de l’employeur
La procédure d’information-consultation du CSE constitue une obligation légale incontournable pour tout employeur engageant un projet de licenciement économique collectif. Depuis les ordonnances Macron de 2017, cette procédure a été simplifiée et enfermée dans des délais stricts, variant selon le nombre de licenciements envisagés.
Les informations obligatoires à transmettre au CSE
Lors de la première réunion, l’employeur doit fournir au CSE un ensemble d’informations précises et documentées portant sur les motifs économiques justifiant le projet, le nombre de suppressions d’emploi envisagées, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre des licenciements retenus ainsi que leur pondération. Cette transmission d’informations doit également inclure le calendrier prévisionnel des licenciements et les mesures d’accompagnement envisagées. L’employeur présente son projet de PSE, qu’il prenne la forme d’un accord collectif ou d’un document unilatéral, en précisant les actions de reclassement interne et externe, les dispositifs de formation et d’adaptation professionnelle proposés.
Le droit du CSE à l’expertise
Le CSE dispose de la faculté de recourir à une expertise unique couvrant simultanément les domaines économiques, comptables et les conditions de travail. Cette expertise, dont la désignation intervient lors de la première réunion, permet aux représentants du personnel d’obtenir une analyse approfonée des motifs économiques invoqués, de la méthodologie utilisée pour quantifier les suppressions de postes, ainsi que des impacts prévisibles sur les conditions de travail et la santé des salariés. L’employeur doit faciliter les investigations de l’expert en mettant à sa disposition tous les documents nécessaires et en répondant aux questions formulées.
L’évaluation des risques psychosociaux
L’employeur porte une responsabilité particulière concernant l’identification et l’évaluation des conséquences de la réorganisation sur la santé physique et mentale des travailleurs. Il doit arrêter des mesures précises et concrètes de prévention et de protection, incluant la gestion des risques psychosociaux liés à l’annonce des licenciements, à l’incertitude générée par la réorganisation, et aux modifications des conditions de travail pour les salariés maintenus dans leurs fonctions. Une note d’impact doit être adressée au CSE, identifiant et analysant précisément ces risques selon les différentes phases de la réorganisation, décrivant la méthodologie retenue et prévoyant un plan d’action détaillé.
Le contrôle renforcé de la DREETS
Depuis la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, le rôle de la DREETS (anciennement Direccte) a été considérablement renforcé. L’administration vérifie désormais la régularité de la procédure d’information-consultation du CSE en examinant que l’employeur a bien respecté les délais légaux, transmis l’ensemble des informations requises, et répondu aux observations formulées par les représentants du personnel. En cas d’irrégularité constatée dans cette procédure, la DREETS dispose du pouvoir de refuser l’homologation du document unilatéral ou la validation de l’accord collectif. Ce contrôle administratif porte également sur la conformité du PSE aux dispositions législatives et conventionnelles, sur les mesures de reclassement prévues, ainsi que sur le respect des obligations en matière de prévention des risques professionnels.
L’accompagnement des représentants du personnel par CE Expertises
CE Expertises intervient auprès des CSE confrontés à des projets de licenciement économique en apportant une analyse technique des documents transmis par l’employeur et en vérifiant la régularité de la procédure d’information-consultation. Le cabinet mobilise des compétences pluridisciplinaires permettant d’examiner tant les aspects économiques et financiers du projet que ses conséquences sur l’organisation du travail et la santé des salariés. Les équipes de CE Expertises accompagnent les élus tout au long des réunions de consultation, formulent des observations et propositions alternatives, et s’assurent que l’employeur remplit effectivement ses obligations légales en matière d’information et de prévention des risques. Cette assistance permet aux représentants du personnel de disposer des éléments techniques nécessaires pour exercer pleinement leur mission consultative et formuler un avis étayé sur le projet soumis.
Les stratégies de mise en oeuvre : accord majoritaire versus document unilatéral
Face à un projet de licenciement économique, l’employeur dispose de deux options distinctes pour formaliser son Plan de Sauvegarde de l’Emploi. La première consiste à négocier un accord collectif avec les organisations syndicales représentatives, tandis que la seconde permet d’établir un document unilatéral après avoir consulté le CSE. Ces deux voies répondent à des logiques différentes et engendrent des modalités de contrôle administratif spécifiques.
L’accord collectif : une négociation facultative mais valorisée
Contrairement à une idée répandue, la négociation d’un accord PSE n’a rien d’obligatoire. L’employeur peut choisir d’engager des discussions avec les partenaires sociaux à différents moments : avant la première réunion du CSE, parallèlement aux travaux du comité, ou même en cours de procédure consultative. L’accord peut être conclu à tout moment sur l’ensemble ou une partie seulement du projet de licenciement.
L’accord collectif doit porter au minimum sur le contenu du PSE. Il peut également définir les modalités d’information et de consultation du CSE, la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements, le calendrier des licenciements, le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées, ainsi que les modalités de mise en oeuvre des formations et du reclassement. Pour être valide, cet accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
| Éléments de l’accord | Contenu minimum obligatoire | Éléments facultatifs |
| Socle minimal | Contenu du PSE | Modalités d’information-consultation du CSE |
| Périmètre | Mesures de reclassement | Critères d’ordre et leur pondération |
| Calendrier | Actions d’accompagnement | Nombre de suppressions par catégorie |
L’avantage principal pour l’employeur réside dans le régime de contrôle administratif allégé : l’accord fait l’objet d’une simple validation par la DREETS, qui vérifie sa conformité aux dispositions légales et conventionnelles. Cette validation intervient dans un délai de quinze jours après réception du dossier complet. Le silence de l’administration à l’issue de ce délai vaut validation de l’accord.
Le document unilatéral : une alternative encadrée
À défaut d’accord ou en cas d’échec des négociations, l’employeur peut élaborer unilatéralement un document qui fixe le contenu du PSE. Ce document ne peut être établi qu’après la deuxième réunion du comité, une fois que les représentants du personnel ont eu l’opportunité de formuler leurs observations et propositions.
Le document unilatéral doit obligatoirement préciser plusieurs éléments :
- Le contenu détaillé du PSE avec l’ensemble des actions de reclassement
- Les modalités d’information et de consultation du CSE
- La pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements
- Le calendrier précis des licenciements envisagés
- Le nombre de suppressions d’emploi par catégorie professionnelle
- Les modalités concrètes de mise en oeuvre des formations, d’adaptation et de reclassement
Un contrôle administratif renforcé
Contrairement à l’accord collectif qui fait l’objet d’une validation, le document unilatéral doit être homologué par la DREETS. Ce régime d’homologation implique un contrôle administratif plus approfondi. L’administration vérifie non seulement la conformité du document aux dispositions législatives et conventionnelles, mais procède également à une appréciation globale du projet. Elle s’assure notamment que l’employeur a pris en compte les efforts d’anticipation, les avis et propositions du CSE, et que le PSE comporte des actions suffisamment précises et concrètes.
La DREETS examine également la régularité de la procédure d’information-consultation du CSE, le respect des obligations en matière de Contrat de Sécurisation Professionnelle ou de congé de reclassement, et vérifie que l’employeur a respecté ses obligations en matière de prévention des risques et de protection de la santé des salariés. Le délai d’instruction est de vingt et un jours à compter de la réception du dossier complet. Le silence gardé par la DREETS pendant ce délai vaut homologation.
Une troisième voie : l’accord partiel complété par un document unilatéral
La réglementation offre également la possibilité de combiner les deux approches. Lorsque l’accord n’est que partiel, c’est-à-dire qu’il ne porte que sur le PSE ou sur celui-ci et une partie de la procédure, il doit être complété par un document de l’employeur portant sur les points manquants. Cette formule hybride permet de bénéficier de la souplesse de la négociation sur certains aspects tout en conservant la maîtrise unilatérale sur d’autres dimensions du projet.
L’obligation de reclassement et les mesures d’accompagnement à la charge de l’employeur
L’employeur supporte une obligation de reclassement qui constitue un prérequis indispensable avant tout licenciement économique. Cette responsabilité légale impose d’envisager toutes les possibilités de reclassement que les moyens de l’entreprise permettent de mettre en oeuvre, en tenant compte des propositions formulées par le comité. La simple présentation de propositions ne suffit pas : ces offres doivent être suffisamment sérieuses, effectives et adaptées aux qualifications des salariés concernés.
Les dispositifs d’accompagnement obligatoires
Le PSE doit intégrer plusieurs dispositifs destinés à faciliter la transition professionnelle des salariés. Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) figure parmi les mesures prioritaires, permettant aux salariés de bénéficier d’un accompagnement renforcé vers le retour à l’emploi. Le congé de reclassement représente une alternative dans certaines configurations d’entreprise.
| Dispositif | Public visé | Durée |
| Contrat de sécurisation professionnelle | Tous salariés licenciés pour motif économique | 12 mois |
| Congé de reclassement | Entreprises de 1 000 salariés et plus | Variable selon accord |
| Actions de formation | Tous salariés concernés | Selon besoins identifiés |
Les efforts de formation et d’adaptation requis
L’employeur doit démontrer ses efforts en matière de formation dans le cadre du plan de développement des compétences. La DREETS vérifie que l’entreprise assure l’adaptation du salarié au poste de travail et prévoit des mesures au profit des salariés âgés d’au moins 45 ans. Les actions de formation au développement des compétences et à la lutte contre l’illettrisme constituent des obligations renforcées, particulièrement si l’entreprise n’a pas mis en oeuvre de formations depuis longtemps.
- Actions de formation visant la reconversion sur des emplois équivalents
- Validation des acquis de l’expérience facilitant le reclassement interne ou externe
- Mesures spécifiques pour les salariés de 45 ans et plus
- Dispositifs de lutte contre l’illettrisme
La portée du PSE et les risques juridiques
Le plan de sauvegarde de l’emploi s’applique à tous les salariés appartenant aux catégories professionnelles concernées par le projet de licenciement économique. L’employeur peut voir le PSE et les licenciements annulés si d’autres mesures pouvaient être proposées aux salariés, même s’il a pris une mesure satisfaisante. Cette exigence jurisprudentielle impose une exploration exhaustive de toutes les pistes de reclassement avant d’envisager tout licenciement. Les propositions de reclassement doivent être suffisamment précises et concrètes dès la première présentation au comité social et économique, sous peine de nullité du PSE.
L’essentiel à retenir sur le rôle de l’employeur dans un PSE
Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi place l’employeur face à des responsabilités juridiques et sociales majeures. Au-delà du respect des procédures, l’évolution du droit social tend vers un renforcement des contrôles administratifs et une exigence accrue de justification des décisions économiques. Les entreprises devront anticiper ces évolutions en développant une expertise interne ou externe pour naviguer dans ce cadre réglementaire de plus en plus complexe et éviter les risques de nullité des licenciements.